Размер шрифта: AAA

Цвета сайта: ЦЦЦ

Изображения Вкл.

Версия для слабовидящих
 
— Вопросы и ответы


Страницы: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39   Задайте свой вопрос

25 февраля 2013 07:20 Евгений: Здравствуйте! Ответе пожалуйста. Я работаю в охране. Обязан ли работадатель ознакомить меня с графиком сменности под роспись? И если я не ознакомлен с этим графиком под роспись, является ли он действительным?
18 июня 2013 13:17 В.Л. Антонов

Ваше обращение, поступившее в Гострудинспекцию в Волгоградской области по электронной почте, по вопросу о графике сменности, является ли он действительным если работник не ознакомлен с ним под роспись, сообщаю следующее.

В соответствии со ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Несоблюдение данного срока со стороны работодателя ведет к нарушению права работника на своевременное информирование его об изменении условий труда, если режим сменности вводится или изменяется в процессе трудовой деятельности.

При установлении графика сменности, изменяющего определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан известить работника о введении такого графика в письменной форме не менее чем за два месяца (статья 74 Трудового кодекса РФ).

Норма ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации  не содержит прямого указания об ознакомлении работника с графиком сменности под роспись. Вместе с тем, чтобы исключить возможные споры в связи с исполнением работодателем этого требования – ознакомление работника с вводимым графиком сменности под роспись является одним из способов его реализации.

Утвержденный и доведенный до работников график сменности должен соблюдаться как работниками, так и работодателями. В этой связи работник не вправе по своему усмотрению изменять график сменности. Если график сменности составлен и утверждён в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, то отсутствие росписи работника об ознакомлении с ним не даёт очевидных оснований считать его недействительным. Однако, при возникновении обстоятельств, связанных с несоблюдением работником графика сменности, обязанность доказать, что график сменности доведен до сведения работника своевременно будет лежать на работодателе.


19 февраля 2013 17:22 Светлана Васильевна: Добрый день!

Работник уволен по сокращени. штата 10 августа 2012 г.
Расчетный период при выплате выходного пособия 08/2011-07/2012.
Работнику положен средний заработок на период трудоустройства.
Подскажите, расчетный период мы должны брать аналогичный при расчете выходного пособия или 09/2011-08/2012?
14 июня 2013 11:46 Л.Ю. Васильева

Ваше обращение по вопросу расчетного периода при оплате среднемесячного заработка при трудоустройстве работника, поступившее на официальный сайт Гострудинспекции, сообщаем следующее.

Выходное пособие в размере среднемесячного заработка, согласно ст. 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается  при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса). Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, выходное пособие работнику выплачивается один раз при его увольнении. В последующих случаях за работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия).

Согласно ст. 139 ТК РФ, Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При расчете среднего заработка в расчетный период не входит время, когда работник: — получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам; — имел право на средний заработок, согласно российскому законодательству, в числе прочего в отпуске или командировке (единственное исключение: сотруднице положен средний заработок при перерывах для кормления ребенка, но из расчетного периода эти промежутки не исключаются); — не трудился из-за простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим ни от руководства, ни от персонала; — не имел возможности работать из-за забастовки, в которой не принимал участия; — получал дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; — освобождался от работы по иным причинам в соответствии с законодательством России.
Как видно, период трудоустройства из расчетного периода для подсчета среднемесячного заработка не исключается.

А поэтому, за второй месяц трудоустройства расчетный период будет составлять сентябрь 2011 – август 2012, за третий – октябрь 2011 – сентябрь 2012.


19 февраля 2013 13:40 О.В.: Здравствуйте. Работаю водителем трамвая. Направлена на очередное прохождение медкомисии. Работаю 5 дней в неделю, выходные суббота и воскресенье. Рабочий день с 6.30 до 20.00 с перерывом на обед 4ч 30мин. На вопрос, когда я должна проходить медкомисию, работодатель ответил, что в свой перерыв. А разве я не должна отдыхать в перерыв? Тогда он ответил, что поменяет мне время работы с 5.00 до 14.00, и после работы я пойду проходить медкомисию. Правомерно ли это?
14 июня 2013 13:26 С. Ф. Втюрин

В соответствии, с требованиями ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

В соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ №302н от 12 апреля 2011 года ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЕЙ ВРЕДНЫХ И (ИЛИ) ОПАСНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ  ФАКТОРОВ И РАБОТ, ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КОТОРЫХ ПРОВОДЯТСЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ И ПЕРИОДИЧЕСКИЕ МЕДИЦИНСКИЕ ОСМОТРЫ  ОБСЛЕДОВАНИЯ), И ПОРЯДКА ПРОВЕДЕНИЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ И ПЕРИОДИЧЕСКИХ МЕДИЦИНСКИХ ОСМОТРОВ (ОБСЛЕДОВАНИЙ) РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ТЯЖЕЛЫХ РАБОТАХ И НА РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), с указанием участков, цехов, производств, вредных работ и вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников, и после согласования с территориальными органами

Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека направляет его за 2 месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров (обследований).  Медицинская организация в 10-дневный срок с момента получения от работодателя поименного списка (но не позднее чем за 14 дней до согласованной с работодателем даты начала проведения периодического осмотра) на основании указанного поименного списка составляет календарный план проведения периодического осмотра (далее - календарный план).

Календарный план согласовывается медицинской организацией с работодателем (его представителем) и утверждается руководителем медицинской организации.

Для прохождения периодического осмотра работник обязан прибыть в медицинскую организацию в день, установленный календарным планом.

В соответствии с требованиями ст.185 ТК РФ на время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проходить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы.

 

Дополнительно сообщаю, что государственный надзор (контроль) за соблюдением порядка проведения медицинских осмотров осуществляется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции надзора и контроля за соблюдением санитарно-эпидемиологического контроля и его территориальными органами.


19 февраля 2013 09:22 Ольга Николаевна: я работаю воспитателем более 25 лет, раньше нам доплачивали за высшее образование 500 рублей (я окончила БГУ в 1991г), сейчас отменили. Имеем ли мы право требовать возвращения доплаты? И ещё. Сейчас по СанПину в группа по имеющей площади наполняемость 28 детей, а у нас 32. Должны ли нам доплачивать за переполняемость группы?
20 марта 2013 10:19 Г.Г. Гайдук

По поставленным в обращении вопросам разъясняю, что согласно ст. 144 Трудового Кодекса РФ, системы оплаты труда работников муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Оплата труда работников муниципальных образовательных учреждений Волгограда, за исключением муниципальных образовательных учреждений в сфере искусства,  установлена Положением об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений Волгограда, за исключением муниципальных образовательных учреждений в сфере искусства, утв. решением Волгоградской городской Думы от 27 октября 2009 г.      N 25/731 (в ред. решений Волгоградской городской Думы от 16.05.2012 N 61/1792, от 21.11.2012 N 69/2076).

Нормы, устанавливающей обязательность выплаты доплаты или надбавки за наличие диплома об окончании высшего образовательного учреждения и превышение плановой наполняемости групп, ни трудовое законодательство, ни вышеназванное Положение не содержит.

Вместе с тем, учитывая, что размеры минимальных окладов, должностных окладов, ставок заработной платы, порядок установления повышающих коэффициентов к ним, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера работникам образовательного учреждения определяются образовательным учреждением самостоятельно в пределах средств, направляемых на оплату труда, и утверждаются локальными нормативными актами образовательного учреждения, вопрос об установлении надбавки педагогическим работникам, имеющим высшее профессиональное образовательное учреждение, при наличии финансовых возможностей может быть решен самим образовательным учреждением. В таком же порядке может быть решен вопрос и об установлении доплаты или надбавки за превышение плановой наполняемости групп.


19 февраля 2013 07:16 К.И.: Здравствуйте! Я работаю у ИП, а недавно мне предложили перейти на другую работу. Я написала заявление на увольнение, но начальник не подписал его и даже не стал ставить отметку, что принял к рассмотрению ссылаясь на то, что работать вместо меня некому и поэтому увольнять не будет. А мне срочно нужно выйти на другую работу. Что делать?
18 июня 2013 13:11 В.Л. Антонов

Ваше обращение, поступившее в Гострудинспекцию в Волгоградской области по электронной почте, по вопросу о порядке уведомления работодателя – индивидуального предпринимателя о расторжении трудового договора по инициативе работника, сообщаю следующее.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно ст. 307 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

В случае отказа работодателя – индивидуального предпринимателя подписывать Ваше заявление об увольнении по собственному желанию, направьте его по почте заказным письмом с уведомлением. Дата, отмеченная в вернувшемся Вам уведомлении о вручении адресату (Вашему работодателю) почтового отправления будет считаться датой получения работодателем Вашего заявления об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении Вы имеете право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать Вам трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с Вами окончательный расчет.

В случае нарушения Вашим работодателем трудового законодательства Вы вправе обратиться за защитой своих трудовых прав в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области, прокуратуру или суд.

В письменном обращении в Гострудинспекцию необходимо указать допущенные в отношении Вас нарушения трудового законодательства и сведения о Вашем работодателе (полное и правильное наименование организации, её юридический и фактический адреса, контактные телефоны руководства организации; в случае если Ваш работодатель индивидуальный предприниматель - его фамилию, имя, отчество, адреса его места жительства и фактического осуществления деятельности). Обращение обязательно должно содержать также сведения о заявителе. В противном случае, в соответствии с частью 3 статьи 10 Федерального закона от 26 декабря 2008г № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», обращения и заявления, не позволяющие установить лицо, обратившееся в орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля, не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки, а следовательно Гострудинспекция не вправе будет провести проверку Вашего работодателя, и Ваше обращение не будет рассмотрено по существу.

К тому же, в соответствии с частью 3 статьи 7 Федерального закона от 02 мая 2006 года № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращения граждан Российской Федерации» в обращении гражданин в обязательном порядке указывает свои фамилию, имя, отчество (последнее - при наличии), адрес электронной почты, если ответ должен быть направлен в форме электронного документа, и почтовый адрес, если ответ должен быть направлен в письменной форме.


18 февраля 2013 20:05 Елена: Добрый вечер!Скажите пожалуйста как должен оплачиваться больничный?Если находясь на больничном с травмой меня вызывают на работу!И будет ли работодатель отвечать если не соблюдение режима превидёт к осложнению травмы?
16 марта 2013 12:50 Л.Ю. Васильева

Ваше обращение по вопросам оплаты листка нетрудоспособности, вызова на работу в период нетрудоспособности, ответственности работодателя за осложнения травмы в период несоблюдения режима, поступившее на официальный сайт Гострудинспекции, сообщаем следующее.

Согласно ст. 183 ТК РФ, При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

Контроль за правильностью и сроками оплаты пособия по нетрудоспособности, в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" , осуществляется Фондом социального страхования, куда Вы вправе обратиться за разъяснением.

Выход работника на работу в период его нетрудоспособности, когда выплачивается пособие по нетрудоспособности, не предусмотрено трудовым законодательством. И ответственность за состояние своего здоровья в этот период несет работник, нарушающий режим нахождения в амбулаторных условиях лечения.


18 февраля 2013 13:01 Ирина Владимировна: Знакомая ушла в отпуск с последующим увольнением. Трудовой договор расторгли с момента наступления отпуска. В течении отпуска выяснилось, что девушка беременна. До окончания отпуска 3 недели, правомерно ли предприятие отказало ей в воостановлении на прежнее место работы?
14 июня 2013 12:52 Л.Ю. Васильева

Согласно ст. 127 ТК РФ, При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Таким образом, в Вашем случае, в действиях работодателя, отсутствуют нарушения трудового законодательства.


18 февраля 2013 12:39 Виктор: здравствуйте!
Работаю слесарем 2 сетка вредности, во время ремонта примерно раз в неделю получаю задание работы на объекте с температурой выше 200 градусов, ( иногда брови обпаливаются ) спец средств при высоких температурах не выдают, раньше доплачивали около 700 рублей в месяц, а сейчас около 300 рублей. работы ведутся от 1 до 3 часов примерно, бывает и больше. Имею ли я право отказаться от работ, или на 1 сетку оформится!
18 марта 2013 11:28 А.Н. Баулин

На Ваше обращение, направленное Вами на сайт Государственной инспекции труда в Волгоградской области, информирую Вас:

1. Согласно ст. 219 Трудового кодекса РФ (далее по тексту ТК РФ) каждый работник имеет право на компенсации, установленные законом, коллективным и трудовым договорами, если он занят на работах с вредными условиями труда.

2. Размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, согласно ст. 147 ТК РФ, устанавливает работо-датель с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Однако по-вышенный размер оплаты труда (либо компенсационная выплата) не может быть ниже разме-ров, определенных законами и иными нормативными правовыми актами.

3. Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 870 «Об установлении сокра-щенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вред-ными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест установлены следующие компенсации (п. 1 указанного Постановления):

- сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в со-ответствии со статьей 92 Трудового кодекса Российской Федерации;

 - ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;

 - повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установ-ленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

4. В соответствии с Разъяснением Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации от 13 февраля 2013 года «О порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда в соответствии с пунктом 1 постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870» работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по результатам проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда должны предоставляться компенсации не ниже установленных в пункте 1 постановления Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» (далее – постановление Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870). До реализации поручения, указанного в пункте 2 постановления Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870, работодатель, руководствуясь статьями 92, 117, 147 и 219 Трудового кодекса Российской Федерации, может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Размеры предоставления соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово - экономического положения работодателя…».

5. Конкретные размеры доплат за особые условия труда могут быть установлены в тру-довом или коллективном договоре. Размер компенсационной выплаты может устанавливаться и изменяться, исходя из результатов аттестации рабочих мест (ст. 209 ТК РФ). Аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Порядок проведения аттестации определен Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 г. № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

6. Применение Списков № 1 и 2 производится так же с учетом аттестации рабочих мест.

7. В целях конкретного определения положенных Вам льгот и компенсаций, Вам необходимо затребовать у работодателя карту аттестации Вашего рабочего места. В случае отказа в ознакомлении с указанной картой или при не проведении работодателем аттестации рабочих мест по условиям труда, Вы имеете законное право обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области.


18 февраля 2013 11:43 Анна: Моему мужу выплатили зарплату не полностью, но в бухгалтерии ему говорят вы во время не прошли медицинскую комиссию поэтому Вам так и оплатили, мой муж задал им вопросу покажите мне приказ об отстранении от работы, на что в бухгалтерии все улыбаются! Подскажите, пожалуйста, как можно решить с этим вопрос????
18 июня 2013 13:21 В.В. Данильченко

По результатам рассмотрения сообщаю, что в соответствии со ст.76 ТК РФ, Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
  •  

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Дополнительно сообщаю, в случае неправомерных действий (бездействия) со стороны работодателя, работник имеет право обратиться с целью защиты своих трудовых прав в профсоюзный орган, органы федеральной инспекции труда, органы прокуратуры или в суд по месту нахождения работодателя.

Кроме того разъясняю, что письменное обращение гражданина в государственный орган должно соответствовать требованиям ст.7 ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан и организаций» №59-ФЗ от 02.05.06г. В соответствии с указанной нормой, гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает свою фамилию, имя, отчество (последнее – при наличии), почтовый адрес по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения, излагает суть предложения, заявления или жалобы, ставит личную подпись и дату.


17 февраля 2013 22:34 александр: Здрвствуйте! Я работаю вахтовым методом с 15 по 15-ое число следующего месяца с выездом в республику Белорусь. Это считается командировкой или разъездной характер работы и как мне должны оплачивать суточные
18 марта 2013 11:52 А.В. Гриленко

По результатам рассмотрения, разъясняю, что согласно Постановлению Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82, вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.

Направление работника на вахту не является служебной командировкой.

Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке).

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах (участках) работ с разрешения министерства, ведомства и соответствующего центрального и республиканского комитетов профсоюзов продолжительность вахты может быть увеличена до двух месяцев.

В соответствии со ст.302 ТК РФ, работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых Правительством Российской Федерации.

Работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.


16 февраля 2013 21:47 виталий: Имеет ли право работодатель взыскивать полную денежную сумму (затраты по индивидуальному договору на обучение), если работник уволился по собственному желанию и не доработал срок оговоренный в договоре?
20 марта 2013 10:23 В.Л. Антонов

Ваше обращение, поступившее в Гострудинспекцию в Волгоградской области по электронной почте, по вопросу о размере взыскиваемых с работника сумм в случае расторжения работником трудового договора до истечения оговоренного в ученическом договоре срока, сообщаю следующее.

Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

В соответствии с ч. 2 ст. 207 Трудового кодекса Российской Федерациив случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Согласно ст. 249 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.


13 февраля 2013 20:30 Лилия: Здравствуйте, нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Федеральная служба в которой я работаю находится в стадии реорганизации центральный аппарат, который был в Воронеже после реорганизации будет в Ростове. Имеют ли право вывести меня из штатной численности и оставить числиться в Воронеже если там не будет этой организации?
18 июня 2013 13:27 С.Н. Куприянов

На Ваше электронное обращение, поступившее на официальный сайт Государственной инспекции труда в Волгоградской области 13.02.2013 года разьясняю, что в соответствии с ч.5 ст.75 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), изменение подведомственности (подчиненности) организации или её реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

В соответствии с ч.6  указанной нормы трудового законодательства, при отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо её реорганизации).

Дополнительно разьясняю, что в соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ, расторжение трудового договора, в том числе, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10, 11 части первой статьи 81 ТК РФ или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).


12 февраля 2013 13:59 руслан: хочу закрыть своё ип,но у меня есть работники по трудоаому договору как их уволить?
14 июня 2013 11:43 В.Л. Антонов

На Ваше обращение, поступившее в Гострудинспекцию в Волгоградской области по электронной почте, по вопросу о порядке прекращения трудового договора с работником, работающим у индивидуального предпринимателя в случае прекращения им предпринимательской деятельности, сообщаю следующее.

В случае прекращения предпринимательской деятельности физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, трудовой договор с работником, состоявшим с ним в трудовых отношениях,  расторгается по основанию предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – «прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем».

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (статья 307 Трудового договора Российской Федерации).


10 февраля 2013 23:17 Артур: Здравствуйте! Скажите пожалуйста, я работаю водителем на скорой помощи, нам выдали уведомления о переименовании "Спецавтохозяйства", где указана новая зарплата, гораздо ниже, чем в основном договоре. Внизу самого уведомления, есть пункты "согласен" или "не согласен". Тот, кто "не согласен" будет уволен с выходным пособием в размере двухнедельного заработка. Законно ли это? Как поступить в таком случае?
14 июня 2013 10:46 Г.Г. Гайдук

Ваше обращение в форме электронного документа, поступившее в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области, рассмотрено в пределах компетенции и полномочий федеральной инспекции труда.

По результатам рассмотрения сообщаю, что согласно ч. 5 ст. 75 Трудового Кодекса РФ (далее-ТК РФ) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, если они согласны работать в новых условиях.

Прекращение трудового договора в такой ситуации возможно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы.

Следовательно, при реорганизации сохраняет силу трудовой договор с обусловленной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности).

Вместе с тем, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.


8 февраля 2013 09:32 Светлана: Здравствуйте! Получила по элеткронной почте уведомление о сокращении численности работников организации, а в частности меня. Чиленности, но не должности. Уведомление не союдержало подписи работодателя, на нем не было вообще ничей подписи. Поступило уведомление с почтового ящика начальника отдела кадров головного офиса, который находится в Москве. Как вы уже разъясняли, отдел кадров не является законным представителем работодателя. Имеет ли такое уведомление юридическую силу? Надо ли подписывать мне как сотруднику неподписанный работодателем приказ о моем сокращении? Ведь без подписи работодателя это всего лишь бланк приказа?
14 июня 2013 12:55 О.И. Клинкова

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Трудовое законодательство РФ не содержит в себе норм, устанавливающих определенные  требования (подпись руководителя, печать и т.д.) к вышеуказанному предупреждению.

Таким образом, в случае Вашего несогласия с оформлением и содержанием какого-либо документа работодателя, в Вашем случае предупреждения о предстоящем увольнении, Вы вправе по данному вопросу обратиться в суд.


7 февраля 2013 19:43 галина: работаю в аптеке задержка зарплаты 2месяца получаю зарплату черную 05.02.2013 уволилась по собственному желанию но ни зарплаты ни расчетных ни компенсации за неотгуленный отпуск так и не получила работодатель заплотила за декабрь 2012г. только зарплату по договору 7900 остальные деньги так и не отдает помогите в этой ситуации что мне делать
27 февраля 2013 13:02 А.В. Гриленко

По результатам рассмотрения, разъясняю, что содержащиеся в Вашем обращении указания на нарушение Ваших трудовых прав, требуют проверки и подтверждения. В связи с тем, что в Вашем обращении не содержится полного наименования и адреса местонахождения организации, провести надзорно-контрольные мероприятия по Вашему заявлению не представилось возможным.

В случае поступления от Вас письменного заявления, отвечающего требованиям ст.7 Федерального Закона «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» (от 02.05.06г. № 59-ФЗ), с указанием названия, адреса фактического местонахождении организации-работодателя, по данному заявлению будет проведена внеплановая проверка, по результатам которой Вам будет направлен письменный ответ по существу поставленных вопросов.


6 февраля 2013 21:26 наталья: Работодатель бюджетной организации выплачивает командировочные расходы 100 руб в сутки, причем независимо от места выезда (наша область, Москва, другие города России). Каков минимальный размер "суточных" по России и как мы можем противостоять барскому беспределу? Ведь понятно, что прожить в другом городе в гостиничных условиях на 100 руб в сутки невозможно.
18 марта 2013 11:38 Л.Ю. Васильева

Согласно ст.  168 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Суточные в размере 100 рублей установлены для работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 279.

Размер суточных в других бюджетных организациях устанавливаются нормативными актами субъектом РФ (в государственных учреждениях субъекта РФ) и органами местного самоуправления (в муниципальных учреждениях)


6 февраля 2013 11:27 Лариса: Здравствуйте! У меня такая ситуация: я работаю в организации с 02.02.12 года, территориально организация находится по адресу: г. Волгоград. Я проживаю в Кировском районе г. Волгограда. На данный момент руководством было принято решение о переезде в город Волжский. Мне предложено не увольняться, а ездить на работу в г. Волжский. Соответственно для меня это очень далеко. Как мне поступить в данной ситуации? И работы не лишают, и условия предлагают не приемлимые
18 марта 2013 11:42 Л.Ю. Васильева

Каждый работник самостоятельно принимает решение о переезде вместе с работодателем в другую местность или об отказе.

При этом работодатель исполняет мероприятия, касающиеся его трудовых отношений с работниками.

Первый этап этого мероприятия - принятие полномочным органом работодателя решения о перемещении работодателя в другую местность, оформление его в письменном виде.  О том, что предприятие «переезжает» в другой город, каждого работника необходимо уведомить письменно – направить или вручить уведомление. В этом же уведомлении работнику предлагается перевестись вместе с работодателем в другой город.

С уведомлением работника желательно ознакомить под расписку. 
 Далее каждый работник решает, согласен ли он на такой перевод или нет. 

Если некоторые работники отказываются от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, то они подают об этом заявления, а трудовые договоры с ними прекращаются на основании п.9 части первой статьи 77 ТК РФ. При этом обязательно соблюдается вся процедура увольнения. Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Работники, которые согласны на такой перевод, могут подать соответствующие заявления. В принципе можно обойтись и без таких заявлений, поскольку при переводе каждого работника заключается соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий трудового договора. В нем согласие и будет выражено. 

Соответственно, следующий шаг – это подписание с каждым работником, который согласен на перевод вместе с работодателем в другую местность, соглашения к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Если при переводе вместе с работодателем в другую местность помимо собственно местности меняются еще какие-то условия, эти изменения также отражаются в соглашении (например о доставке работников до места работы транспортом работодателя или об оплате проезда работника до места работы и обратно). 

Если при переводе вместе с работодателем в другую местность вносятся изменения в локальные нормативные акты работодателя, с ними работники должны быть ознакомлены в установленном законом порядке. 

Далее издается приказ о переводе работников в другую местность. 


5 февраля 2013 12:11 О.Е.: Добрый день. В нашей организации производственные площади с оборудованием нескольких структурных подразделений отдаются в аренду сторонней организации на несколько лет по акту передачи. Работники этих структурных подразделений сокращаются и принимаются на работу в стороннюю организацию на прежних условиях и на прежние рабочие места.(Аутсортинг). Необходимо ли проводить внепланомую АРМ по условиям труда?
18 марта 2013 11:47 В.А. Маричев

По результатам рассмотрения, разъясняю, что в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. Приказом Минздравсоцразития России от 26.04.2011 № 342н внеплановая аттестация проводится:

- в случае ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;

- по результатам государственной экспертизы условий труда, проведенной в целях оценки качества проведения аттестации.

Кроме того, работодатель обязан провести внеплановую аттестацию также в случаях:

- выполнения мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда, а также мероприятий по улучшению условий труда;

- замены производственного оборудования;

- изменения технологического процесса;

- изменения средств коллективной защиты.

Таким образом, сторонняя организация должна провести внеплановую аттестацию введённых в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.


5 февраля 2013 12:04 сергей: я работаю в частном охранном предприятии охранником . моя зарплата составляет 5600рублей рабочий график каждый день кроме субботы часы работы с 8.30 до 17.30 один час на обед правильно ли начисляется мне зарплата
16 марта 2013 12:29 В.В. Данильченко

По результатам рассмотрения сообщаю, что в соответствии со ст.91 ТК РФ; Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ст.100 ТК РФ; Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.  Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отличающихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 1331 ТК РФ, в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. 

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с ч. 3-4 ст. 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном ч.6-7 настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работникам полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Региональное Соглашение о минимальной заработной плате в Волгоградской области №С-111/10 от 28.07.10г. опубликовано в газете «Волгоградская правда» от 04.08.2010 г. № 141 и распространяет свое действие на всех работодателей, не отказавшихся от этого соглашения. 

В соответствии с п. 1.1 данного Соглашения минимальная заработная плата в Волгоградской области устанавливается для внебюджетного сектора экономики – в размере 1,2 величины прожиточного минимума трудоспособного населения Волгоградской области.

Величина прожиточного минимума трудоспособного населения Волгоградской области устанавливается Постановлением Правительства Волгоградской Области от 31.10.2012г. № 460-п Согласно данному постановлению для трудоспособного населения – 6 776 рублей.

Исходя из этого, для внебюджетного сектора экономики минимальная заработная плата должна быть не менее 8 131,2 рублей.   

Таким образом,  в случае неправомерных действий (бездействия) со стороны работодателя, работник имеет право обратиться с целью защиты своих трудовых прав в профсоюзный орган, органы федеральной инспекции труда, органы прокуратуры или в суд по месту нахождения работодателя


Задайте свой вопрос Вверх
Ваше имя *
Ваше email *
Текст вопроса *
Уведомлять об ответе на Ваш вопрос

Введите код *
Заполните поля и нажмите кнопку "Продолжить"
 



Телефон горячей линии

(8442) 97-21-52



Контакты

!400001, Волгоград,
Рабоче-Крестьянская, 16
Контактный телефон: (8442) 97-50-90

Опросы
Какие каналы получения информации о деятельности инспекций труда Вы выбираете?

Просмотреть результаты
Госуслуги Онлайн Инспекция труд всем Резерв Роструд